Ich übernehme die Firma. Was passiert genau mit den Arbeitsverträgen?

Bei einer Unternehmensnachfolge gehen die bestehenden Arbeitsverhältnisse in aller Regel automatisch auf die Käufer über; gleichzeitig bestehen aber konkrete Spielräume bei Gestaltung, Information und Anpassung der Verträge.

Der folgende Fachartikel richtet sich an Nachfolgerinnen und Nachfolger von KMU in der Schweiz und beleuchtet die wichtigsten arbeitsrechtlichen Fragen rund um den Betriebsübergang nach Art. 333 OR. 

Ausgangslage: Unternehmensnachfolge und Betriebsübergang

Wer ein Unternehmen übernimmt – sei es durch Kauf, Schenkung oder familieninterne Nachfolge – erwirbt nicht nur Vermögenswerte, sondern übernimmt in aller Regel auch die bestehenden Arbeitsverhältnisse. Juristisch liegt ein Betriebsübergang vor, wenn ein Betrieb oder ein Betriebsteil als funktionierende Einheit auf eine neue Rechtsträgerin übergeht. 

Art. 333 OR sieht vor, dass alle dem übergehenden Betrieb zugeordneten Arbeitsverträge mit ihren bisherigen Rechten und Pflichten automatisch auf die Käufer übergehen. Dieser automatische Übergang dient primär dem Schutz der Arbeitnehmenden, insbesondere bezüglich Kündigungsfristen, Lohnfortzahlung und dienstaltersabhängigen Ansprüchen. 

Was passiert mit den Arbeitsverträgen?

Mit dem Vollzug der Unternehmensnachfolge tritt die Käufer kraft Gesetz an die Stelle der bisherigen Arbeitgeberin. Die bestehenden Arbeitsverträge gehen unverändert über; ein vertraglicher Gestaltungsspielraum hinsichtlich des Übergangs selbst besteht zwischen Verkäufer und Käufer grundsätzlich nicht. 

Die Arbeitnehmenden behalten insbesondere folgende Ansprüche:

·        Bisherige Kündigungsfristen und -termine

·        Ansprüche auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

·        Dienstaltersabhängige Leistungen (z.B. Dienstaltersgeschenke) 

Parallel dazu haften Verkäufer und Käufer während einer gewissen Zeit solidarisch für bestimmte Forderungen der Mitarbeitenden. Die Solidarhaftung umfasst Ansprüche, die bis zum Übergang fällig werden sowie solche, die bis zu dem Zeitpunkt fällig werden, zu dem das Arbeitsverhältnis ordentlich beendet werden könnte oder bei Ablehnung des Übergangs endet. 

Informations- und Konsultationspflichten

Vor Vollzug des Betriebsübergangs besteht eine Pflicht, die Mitarbeitenden oder deren Vertretung rechtzeitig zu informieren. Die Information muss insbesondere den Grund des Übergangs sowie die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen für die Belegschaft umfassen (Art. 333a Abs. 1 OR).

Werden im Zusammenhang mit der Nachfolge Personalanpassungen geplant – etwa Zusammenlegungen von Funktionen oder Abbau von Stellen – kommt zusätzlich eine Konsultationspflicht zum Tragen (Art. 333a Abs. 2 OR). Dabei genügt eine blosse Mitteilung nicht; es ist ein Dialog zu führen, in dem Meinungen und Vorschläge der Mitarbeitenden in die Entscheidfindung einfliessen können.

Rechte der Mitarbeitenden: Ablehnung des Übergangs

Arbeitnehmende können den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf die Käufer ablehnen (Art. 333 Abs. 2 OR). Machen sie von diesem Recht Gebrauch, endet das Arbeitsverhältnis zu jenem Zeitpunkt, zu dem es bei ordentlicher Kündigung durch die Arbeitgeberin oder den Arbeitnehmenden geendet hätte.

In der Unternehmensnachfolge-Praxis wird dieses Ablehnungsrecht häufig mit neuen Vertragslösungen kombiniert:

• Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags mit dem Verkäufer (z.B. Verbleib im Nicht-übertragenen Betriebsteil)

• Einvernehmliche Beendigung des bisherigen Vertrags mittels Aufhebungsvereinbarung

• Dabei sind insbesondere das Verzichtsverbot für zwingende Ansprüche (Art. 341 OR) und ein nachvollziehbares Interesse der Mitarbeitenden an einer Anpassung ihrer Rechtsposition zu beachten.

Gestaltungsspielräume für Nachfolgerinnen und Nachfolger

Trotz der starren Grundregel des automatischen Übergangs bestehen für Käufer und Käuferinnen verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten:

• Echter Funktionswechsel: Mitarbeitende können vor dem Übergang einem anderen Betriebsteil oder einer anderen Funktion zugeordnet werden, die nicht vom Übergang erfasst wird, sofern eine tatsächliche Funktionsänderung vorliegt.

• Neuverträge mit betriebsfremden Mitarbeitenden: Personen, die formell nicht dem übergehenden Betrieb zugeordnet sind, können mittels neuer Arbeitsverträge übernommen werden; ein gesetzlicher Betriebsübergang liegt für diese Personen nicht vor.

• Einvernehmliche Vertragsänderungen: Anpassungen der Arbeitsbedingungen können vertraglich vereinbart werden, etwa im Rahmen einer Überführung in neue Lohn- und Funktionsmodelle.

Alle entsprechenden Schritte sollten schriftlich dokumentiert werden, um klare Rechtsverhältnisse und Beweisbarkeit in einem späteren Streitfall zu gewährleisten.

Kündigungen rund um die Nachfolge

Viele Nachfolgerinnen überlegen, ob der Personalbestand vor oder im Zuge der Übernahme angepasst werden soll. Grundsätzlich bleibt die Kündigungsfreiheit erhalten, sofern sachliche Gründe wie Restrukturierung oder wirtschaftliche Notlage bestehen.

Unzulässig sind Kündigungen, die bloss dazu dienen, den gesetzlichen Schutz aus Art. 333 OR zu umgehen. Solche Kündigungen gelten als nichtig, und das Arbeitsverhältnis geht trotzdem auf die Käufer über. Die Rechtsprechung prüft in solchen Fällen genau, ob objektive Gründe vorliegen oder ob primär der Betriebsübergang und die damit verbundenen Pflichten vermieden werden sollen.

Empfehlenswert ist eine umfassende schriftliche Dokumentation sämtlicher Personalentscheidungen, ihrer Begründung sowie des Konsultationsverfahrens. Dadurch wird die Legitimität des Vorgehens nachvollziehbar und Missbrauchsvorwürfen kann wirksam begegnet werden.

Anpassung der Arbeitsbedingungen nach der Übernahme

Nach dem Übergang darf die Käufer die Arbeitsverhältnisse grundsätzlich an ihre bestehenden Lohn- und Sozialleistungsstrukturen anpassen. Allerdings sind mehrere rechtliche Schranken zu beachten:

• Dienstaltersabhängige Rechte (z.B. Anrechnung von Dienstjahren, zusätzliche Ferien) dürfen nicht verschlechtert werden.

• Die Solidarhaftung zwischen Verkäufer und Käufer nach Art. 333 Abs. 4 OR ist zwingend und kann nicht wegbedungen werden.

• Die Weitergeltung eines allfälligen Gesamtarbeitsvertrags nach Art. 333 Abs. 1bis OR bleibt bestehen.

Jede wesentliche Verschlechterung der Arbeitsbedingungen bedarf einer sachlichen Rechtfertigung, etwa im Rahmen einer Gesamtanpassung der Betriebsstruktur oder bei klar belegten wirtschaftlichen Gründen. In der Lehre ist anerkannt, dass entsprechende Anpassungen bereits ab Unterzeichnung des Übernahmevertrags vereinbart werden können, sofern sie erst auf den Zeitpunkt des Betriebsübergangs in Kraft treten; gerichtlich gesichert ist zumindest die Zulässigkeit ab Übergang.

Praxis-Tipps für eine gelungene Nachfolge

Für eine rechtssichere und zugleich wirtschaftlich sinnvolle Unternehmensnachfolge empfiehlt sich folgendes Vorgehen:

• Frühzeitige Planung: Arbeitsrechtliche Fragen sollten frühzeitig in die Nachfolgeplanung integriert und nicht erst kurz vor Vollzug des Übergangs angegangen werden.

• Transparente Kommunikation: Mitarbeitende sollten rechtzeitig und verständlich über die Gründe, den Ablauf und die Folgen des Übergangs informiert werden.

• Sorgfältige Dokumentation: Personalentscheide, Konsultationsprozesse und vertragliche Anpassungen sind ausführlich zu dokumentieren.

• Einvernehmliche Lösungen: Wo möglich, sollten Vertragsänderungen und Neuordnungen einvernehmlich erfolgen; das erhöht Akzeptanz und reduziert Streitpotenzial.

Wer diese Punkte beherzigt, kann die Unternehmensnachfolge nicht nur rechtskonform, sondern auch mit einem hohen Mass an Planungssicherheit und Mitarbeiterbindung gestalten. Für Nachfolgerinnen und Nachfolger ist ein fundiertes Verständnis der arbeitsrechtlichen Mechanik des Betriebsübergangs ein zentraler Baustein einer erfolgreichen Übernahme.